29/09/2009
La corde du pendu : l'inconscient graphique chez FT / Orange
Bakchich info a mis en ligne "un document interne de France Telecom/ Orange de 56 pages datant de 2007, ambitieusement intitulé « Réussir act » qui, dans le contexte actuel, laisse songeur." Ce power point a été rédigé par le cabinet Orga consulatnts
Page 32 on trouvera ce curieux dispositif graphique :
Hallucinant non dans le contexte Orange ? Un nœud coulant en lieu et place des courbes classiques des consultants ! Inconscient quand tu nous tiens !
Et si l'on regarde de plus près on constate un drole de langage déjà signalé par le titre "phase de deuil"
Eh oui on recourt à l'arsenal de la psychologie clinique (!) pour expliquer aux managers comment gérer l'attitude des salariés face à la mobilité. Il faut dire que sur 6 situations de "mise en mouvements" répertoriées dans ce document (cf page 7) 4 débouchent sur une "mobilité (interne ou externe)". Est ce pour cela qu'il faut utiliser des termes comme "rejet total" ,"sabotage" et "nostalgie du passé"' ?
Le graphique ne donne aucun indice du pourquoi de la remontée de la pente vers "l'intégration, le changement accepté". Faut-il comprendre que seul le temps comme dans le processus de deuil permet d'accepter sa dure situation de (ex)salarié d' Orange ?
La stratégie de rendre patologique toute véléité de refuser ce type de management n'a hélas que trop bien fonctionné.
PS : ce billet a été écrit pour l'essentiel dimanche soir, avant donc l'annonce du derneir suicide. Les syndicats avaient dénoncé mi septembre la volonté de la direction de déclencher le n iéme état des lieux. La publication de ces documents indique bien que la solution n'est certianment pas dans des bataillons de "spécialsites de ressources humaines" comme l'affichait la direction il y a encore quelques jours. Il est temps pour Orange de réaliser que les hommes sont la plus grande valeur de l'entreprise et que les collectifs de travail ça se respecte .
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Commentaires
Face a un dogme que l'on veut imposer, (la verite renommee pragmatisme/marche de nos jour) les refractaires sont toujours diabolises et/ou infantilises et/ou psychiatrises/neantifies. De tous temps il en a ete ainsi. Ce qui choque actuellement c'est que ce n'est plus l'etat/eglise qui le fait sous couvert de bien public, mais les entreprises (qui essaient de faire croire que c'est pour le bien PUBLIC) et la ca ne marche pas. Et ca ne marche pas car les entreprises veulent absolument maintenir la croyance que l'eta et les dirigeants de ces multi-nationales ce n'est pas blanc-bonnet et bonnet-blanc (tout le liberalisme tient dans la mise en place de cette croyance). Deux croyances mises en places par les memes elites s'affrontent. Et la pietaille trinque. Et c'est normal la pietaille est la pour cela. Trinquer. La valeur des ressources humaines vient du meme tonneau, une ressource a un prix pas une valeur. Pour avoir une valeur, l'humain devrait produire un gain face a son prix. Ce qui est faux puisque on veut s'en debarasser ou changer ses comportement dans la logique FT. L'humain n'est actuellement qu'un cout, sans valeur dans les grandes boites comme FT.
Écrit par : trickstories | 29/09/2009
La situation à FT est tragique et témoigne, sans aucun doute, de bien tristes dérives.
Mais ce n'est pas le sujet sur lequel je voudrais intervenir.
Malgré ma maigre culture en management, j'aimerais attirer votre attention sur le fait que la théorie des "phases du deuil" (avec schémas ad hoc) est très fréquemment utilisée en management du changement, dans toutes sortes de contextes. Elle décrit le processus d'acceptation d'un changement par tout être humain, et n'est que descriptive. Elle a précisément le mérite de mettre en évidence les réactions normales de tout être humain face à un changement majeur, quel qu'il soit, et de prendre conscience de ce qui manifeste l'état plus ou moins avancé de "digestion" d'un changement. En management, un changement qui ne suscite aucune réaction est un changement non assimilé.
Qu'il y ait une bien amère ironie dans ce schéma de "noeud coulant" est certain, mais j'hésiterai quant à moi à y voir un exemple de "La stratégie de rendre pathologique toute vélléité de refuser"...
Écrit par : Antoine | 29/09/2009
Jusqu'à présent les RH et autres consultants expliquaient que l'intime devait rester à la porte de l'entreprise ... Or qui a-t-il de plus intime qu'un deuil ? Utiliser la métaphore du deuil au sens clinique (car bien sur on ne parle pas pour de vrai sauf que ... ) est donc inapproprié.
La digestion du changement passe effectivement par des stades mais au nom de quoi déclare-t-on dans ce contexte que "la révolte" et "la résistance" ne sont que des manifestations négatives et transitoires.
Nous trouverons donc peut être un terrain d'entente en considérant que la mise en scène (le graphique) décrivant ce processus reste à inventer. A mon sens il devra se baser sur un vocabulaire de type managérial. Arrêtons de mélanger les genres !
Écrit par : Serial Mapper | 29/09/2009
Vous mettez précisément le doigt sur l'un des passionnants dilemme du management : dans quelle mesure utiliser les concepts de la psychologie (ce qui ne revient pas, du moins je l'espère, à "pathologiser", mais du moins, dans mon modeste cas, à utiliser ces outils pour mieux comprendre les réactions d'une équipe et mieux recevoir les éventuelles réactions négatives) et dans quelle mesure partir du postulat d'une absolue étanchéité entre l'intime et le travail ? Les deux positions ont leurs limites. Mais nous nous éloignons, et de votre billet, et de la ligne éditoriale de ce site...
J'espère en tout cas que mon intervention ne vous a pas parue désobligeante, ce n'était vraiment pas mon intention. J'ajoute que votre blog est une lecture toujours stimulante !
Écrit par : Antoine | 29/09/2009
Vous avez fort bien résumé la situation : nous nous éloignons de la ligne éditoriale de ce site.
A mon tour d'espérer que certains de mes jugements ne vous ont pas paru trop polémique mais je crois qu'effectivement nous avons mis le doigt sur un débat important qui concerne en particulier (mais pas seulement) tous les coachs... Et je maintiens mon appel à une nouvelle mise en scène du processus de gestion du changement (vous me semblez bien placé) !
Écrit par : Serial Mapper | 29/09/2009
je découvre ce blog alors que je suis en train de rassembler des éléments pour terminer mon livre sur les mind map (orienté conduite de réunion)
suis resté sidéré par ce slide. moi qui croyait les petits cabinets meilleur ds l'empathie que les bigs fives... gloups...
Écrit par : pablo | 06/10/2009
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